Ситуационное лидерство

Ситуационная модель лидерства (Бланшарда и Херси) предполагает, что эффективность лидерства зависит от конкретной ситуации.

Согласно этой модели, лидер должен уметь адаптировать свой стиль в зависимости от:

🔸 Опытности команды – насколько сотрудники компетентны и мотивированы выполнять задачи. С менее опытными сотрудниками требуется более директивный стиль, со зрелыми – делегирующий.

🔸 Сложности задачи – для простых задач достаточно директивного указания, для сложных стоит вовлекать команду в принятие решений.

Модель основана на двух осях: поддержка и директивность лидера. 4 стиля лидерства в зависимости от квадранта:

1. Директивный – для новичков, нужны четкие задачи и инструкции.
2. Коучинговый – для ориентирующихся, нужно задавать вопросы, челленджить, обсуждать карьерный рост.
3. Поддерживающий – для исполнителей, нужно выслушивать, давать обратную связь, поддерживать.
4. Делегирующий – для самостоятельных профессионалов, нужно делегировать и давать свободу.

Для аутентичного лидерства важны коучинговое и поддерживающее лидерство – умение вести диалог, слушать, поддерживать.

Долгосрочная цель лидера – перевести команду от 1го к 4му квадранту.

Модель Роберта Хогана

Профессор психологии Роберт Хоган в своих исследованиях выделяет несколько типов лидерства.

1. Лидеры результатов. Амбициозны, ставят большие цели перед собой и подчиненными. У них высокие ожидания от себя и от других, особенно от членов их команды. Они воспринимаются окружающими как ориентированные на рузультат, соревновательные, упорные, дерзкие. Минус - легко рушат отношения, потому что живут по принципу «лес рубят — щепки летят». Но щепки колют и режут, что плохо сказывается на дружбе, карьере, отношениях.

2. Человеческие лидеры. Имеют крутые навыки создания теплых и приятных отношений. Они лидируют через создание культуры, боевого духа, атмосферы доверия и заботы в команде. Часто таких лидеров можно найти в HR-индустрии, образовании, клиентской поддержке и т.п. Минус — можно много и классно культивировать отношения, но никаких прорывов так и не сделать. Тогда получаются чайные посиделки без реального результата.

3. Коммуникационные лидеры. Очень хорошо умеют общаться, нетворчить, строить сообщества, заводить полезные связи. Они отлично мотивируют людей через построение отношений, пламенные речи, демонстрацию безотлагательности своих намерений и т.п. Многие из них оказывают влияние на журналистику, пиар, рекламу, маркетинг, тренинги и т.п. Минус — поверхностность и голословность, которые свойственны многим коммуникационным лидерам. Из-за этого их часто не воспринимают достаточно серьезно/глубоко.

4. Процессные лидеры. Умеют создвать, выполнять и следить за исполнением процедур и процессов. У них все хорошо с планированием, организованностью, дисциплиной и умением выполнять правила. Они влияют на других через свой четкий тактический подход, качество исполнительской дисциплины и надежность. Минус — неумение подстраиваться под изменения и придумывать новое. Процессный лидер может легко прожить судьбу завхоза с большой зарплатой, так и не создав что-то нового или своего.